Entenda como o Clima Organizacional interfere na sua Empresa

Você, empresário, executivo, dirigente de organização pública ou privada você quer ter funcionários engajados? Que se sintam partícipes comprometidos no projeto comum? Com sentimento de pertencer? Vestem mesmo a camisa?

O clima organizacional, de que trato aqui, é um reflexo dos dirigentes e  colaboradores de uma organização.

Na sua empresa existe rivalidade e ambiente de tensão? Há ruídos no processo de comunicação? Há muita incidência de erros? Há desperdício de material? Alta rotatividade de funcionários? Há falta de produtividade?

Então este texto é para você.

Neste pequeno artigo, vamos ver, primeiramente, em que consiste o clima organizacional.

Veremos quais os seus componentes sistêmicos, o que provoca na organização, e o que podemos fazer para dar um salto qualitativo, com profundos reflexos tanto nos aspectos quantitativos.

E ainda, veremos algumas propostas de como superar climas ruins na organização. Boa leitura!

O que é o Clima?

O clima de uma organização é algo intangível e não material.

Não pode ser tocado e nem visto ou apalpado, mas pode ser facilmente percebido pela sensibilidade. É um fator sutil, que permeia e está sempre presente por toda a organização.

Clima é entendido mais facilmente quando observamos um determinado campo de ação, que é um espaço delimitado dentro do qual se desencadeiam atividades, processos ou relacionamentos.

Todo campo que observamos tem dentro de si este aspecto invisível que chamamos de clima. O clima indica o grau de satisfação e de motivação no âmbito dos colaboradores em uma organização.

É possível captar o clima através da observação aperceptível ou de recursos de pesquisa que façam os colaboradores externarem o que sentem.

Qual é a importância do Clima Organizacional?

As organizações, sejam públicas ou privadas, estão passando por uma sucessão de dificuldades.

Há problemas de toda ordem vindos de fora da organização. Há um mercado se reestruturando em nível internacional, nacional e local, assim como uma insegurança pela instabilidade política, com interferências que afetam a economia como um todo.

Essas e outras mais são dificuldades que vêm de fora do sistema organizacional e que, sem dúvida, afetam o sistema em sua faixa interna, provocando instabilidades, sentimento de insegurança e mesmo conflitos de ordem ideológica e partidária.

Evidentemente que isto afeta o ambiente de trabalho e de convivência entre as pessoas, gerando, muitas vezes um clima de desconfiança, principalmente entre as lideranças e suas equipes.

Em nossas atividades de Coaching e Mentoring com Líderes ou consultorias organizacionais, temos visto como é difícil trabalhar este clima organizacional.

Temos visto lideranças meio perdidas, sem saber como levar adiante sua tarefa de fazer cumprir metas e objetivos, gerando, muitas vezes, um ambiente de coação frente à quebra de autoridade, disputas internas, desânimo, insatisfação com o salário, etc.

Os Componentes Sistêmicos do Clima Organizacional

O clima de uma organização é formado por vários componentes ou fatores que atuam de forma concomitante e simultânea.

Portanto, sua gestão é complexa e não pode ser solucionada ou resolvida no seu todo de forma simples ou definitiva. Nem mesmo pode-se abordá-lo com visões tecnicistas ou mecanicistas.

Para lidar com sistemas complexos, há necessidade também de ativação da Sabedoria humana, num processo de gestão compartilhada e cooperativa.

Podemos aqui enumerar quatro componentes ou fatores, entre outros, de composição do clima organizacional apenas como título ilustrativo. São eles:

1. Fator dos Recursos – Prédios, instalações, estrutura física, layout e estado de conservação, recursos financeiros e humanos, capital intelectual, equipamentos, capacidade operativa.
2. Fator dos Processos – Fluxos de atividade da empresa, trâmite de documentos e informações, modelos de atendimento, execução de projetos, funcionamento interno.
3. Fator Relacional – O que acontece entre as pessoas, expectativas, esperanças, decepções, simpatias e antipatias, harmonia e conflitos, status, jogos de poder, estilo de liderança, prestígio, comunicação, comportamentos e mentalidade. O fator relacional é sensível, não-racional, sutil e não pode ser controlado ou sistematizado.
4. Fator da Identidade Organizacional – biografia da empresa, cultura e os seus valores, missão e o sentido de sua existência. Objetivos empresariais, princípios de ação, atitude perante o mundo, consciência. Não ocupa espaço, não decorre no tempo, não é sensível ou racional, mas é o nível no qual trabalhamos com consciência e intuição. É a essência, a alma da organização.

Se numa organização os colaboradores não se sentem identificados com ela, não têm clareza dos objetivos para os quais trabalha, não se sentem partícipes, isso vai se refletir no fator relacional, provocando problemas de relacionamento e de liderança.

São muitos os fatores associados que formam o clima organizacional, mas o aspecto mais fundamental advém das Pessoas, ou seja, dos comportamentos e atitudes do corpo diretivo, gerencial e funcional, fornecedores e clientes em conjunto.

Esses comportamentos, por sua vez, decorrem da estrutura e cultura organizacional e, obviamente, das visões de mundo e formas de pensar e interpretar o mundo das pessoas.

Ao mesmo tempo em que cada pessoa e os vários fatores contribuem para a criação do clima, o mesmo afeta retroativamente a cada um em particular, em maior ou menor grau.

Mensuração do clima organizacional

Atualmente existem modos de mensurar diferentes aspectos do clima organizacional. Estas mensurações podem, inclusive, acontecer em tempo real, através de sofisticados softwares.

Ou seja, diariamente os gestores recebem ou acompanham um mapa do clima organizacional! Portanto existem ferramentas, dentro das quais pode-se fazer pesquisas de clima das pessoas, das áreas, das atividades.

Assim, cada empresa estabelece seus próprios parâmetros de acordo com sua missão, seus valores, seu negócio e necessidades específicas.

O que o Clima gera?

O clima organizacional, sutil, silencioso e não visível, é uma força interna que orienta e determina como os acontecimentos se desencadeiam na organização. Os acontecimentos, portanto, decorrem ou são orientados pelo clima.

Trata-se de uma realidade comprovada pela Teoria da Relatividade de Einstein. É preciso haver clima de produtividade, de negociação, de qualidade, de respeito humano para que estas qualidades (e outras mais) se corporifiquem ou manifestem como fatos ou acontecimentos reais e concretos. O clima organizacional é dinâmico e sujeito a oscilações ou mudanças para melhor ou pior.

Há diferentes climas em diferentes áreas ou setores, o que, por sua vez, afeta e determina os acontecimentos na área ou setor correspondente. O quadro abaixo demonstra a formação do clima organizacional sob o ponto de vista mental e comportamental.

Como gerenciar e transformar o Clima Organizacional?

Sob o ponto de vista comportamental, a melhoria, mudança ou gestão do clima organizacional é feita percorrendo o caminho inverso do modelo acima, ou seja, cada área precisa mudar, e para isto é preciso haver mudança de comportamento das pessoas, somente possível através de uma mudança ou ampliação de visão em um ou vários aspectos da vida humana.

Concomitantemente às mudanças nas pessoas e grupos, os demais fatores, os recursos, os processos e a identidade devem ser considerados e trabalhados, mas são pessoas e suas mentalidades que os fazem acontecer. É ali que está a chave que destrava tudo.

O poder da massa crítica

As mudanças do clima organizacional se dão por massa crítica, ou seja, quando algumas pessoas se propõe – de forma consciente, clara e determinada – a mudar o clima, elas o farão com relativo sucesso.

A teoria do campo morfogenético de Rupert Sheldrake e outros estudos avançados, além de inúmeros experimentos, comprovam a mudança e melhoria do clima organizacional através da conscientização a partir do estabelecimento da massa crítica.

Em outras palavras: quando um certo número de pessoas estabelecerem um firme propósito de mudança de clima, apoiado por ações correspondentes, esta mudança se estenderá por toda a organização.

Nas organizações é perfeitamente factível implantar e utilizar a gestão do clima como principal fator do desenvolvimento organizacional. Em outras palavras, muitas ações, em busca do desenvolvimento, de melhorias de atendimento, de mais qualidade, produtividade e satisfação podem simultaneamente decorrer de um bom programa de Gestão de Clima Organizacional.

É perfeitamente factível implantar e utilizar a gestão do clima como o principal fator de desenvolvimento organizacional, a fim de obter funcionários engajados e confiantes, com novas ideias, com um trabalho em equipe onde todos têm respeito e sinergia.

A missão, a visão, os valores da empresa não são um belo quadro pendurado na parede à vista de todos, mas têm que significar algo que fale ao coração do funcionário, algo que o faça sentir-se pertencente àquela organização.

Você, empresário, executivo, pode sim ter uma organização onde o clima organizacional é leve, descontraído, agradável, onde os colaboradores conversam entre si, são dedicados e se sentem comprometidos com a qualidade, produtividade e os resultados operacionais.