O Colaborador como Protagonista de seu Desenvolvimento

Há muita discussão sobre o que é colocar o colaborador como protagonista de seu desenvolvimento e um dos caminhos mais consistentes para o alcance dessa meta é por meio das Trilhas de Aprendizagem. Conheça essa metodologia de desenvolvimento livre dos tradicionais modelos formativos.

Mais do que nunca, o desenvolvimento ágil foi demandado das pessoas e das organizações. Isso porque, como disse Murilo Gun, no TEDxFortaleza, em 2016: “se o seu ritmo de aprendizagem for igual ou inferior ao ritmo de mudança do mundo, você está ‘involuindo’”. E embora ele tenha dito isso lá em 2106, hoje, 3 anos depois, essa reflexão já está mais do que consolidada como uma realidade.

Isso não significa dizer que as oportunidades são dos jovens. Nada disso! As oportunidades são para todos e temos de acompanhar a evolução do mundo, pois, caso contrário, vamos ficando para trás. O mesmo acontece com as organizações: aquelas que não acompanham as demandas atuais deixam de ser relevantes para o consumidor e para os trabalhadores, que passam a buscar uma empresa com a qual eles encontrem pontos de convergência.

Para andar em ritmo mais acelerado que o mundo, como sugeriu Gun, as empresas que estão na vanguarda da gestão de pessoas têm trabalhado com algumas soluções de crescimento humano que potencializam a velocidade da aprendizagem. Mais do que isso, essas companhias permitem que o colaborador seja o protagonista de seu desenvolvimento e implemente na prática o conhecimento adquirido. Uma dessas ferramentas são as Trilhas de Aprendizagem com Técnicas de Mentoring.

TRILHAS DE APRENDIZAGEM: COLABORADOR COMO PROTAGONISTA DE SEU DESENVOLVIMENTO

As organizações não podem, não devem e nem são mais as únicas responsáveis pelo desenvolvimento de seus colaboradores. E, na verdade, essa postura – comum anos atrás – não é saudável nem mesmo para a companhia, pois há estudos que conectam maior engajamento e produtividade de equipes à líderes que apoiam e não inferem no desenvolvimento do seu time.

Por outro lado, é certo que se o colaborador apresenta gaps de competências técnicas ou comportamentais entre a sua entrega e as atividades realizadas, há necessidade de treinamentos específicos para eliminar ou reduzir essa lacuna. Quanto a esses, não há muito como fugir, devem ser propostos pela gestão ou RH. No entanto, se este colaborador tem flexibilidade para desenvolver também o seu projeto de carreira, ele se sente mais engajado e motivado a permanecer nesta organização.

As Trilhas de Aprendizagem possibilitam ao colaborador a unificação destes dois mundos e, assim, ele assume o papel de protagonista de seu desenvolvimento: seguindo pelos caminhos que solucionam as demandas organizacionais urgentes, tal como o desenvolvimento das competências técnicas e comportamentais identificadas, e percorrendo os caminhos que resolvem as questões emergentes, como as relacionadas ao seu projeto de carreira.

Portanto, o conceito das Trilhas de Aprendizagem pode ser definido como um conjunto de ações que permitem que o colaborador (usuário da trilha) adquira conhecimentos, desenvolva e aumente suas competências, recorrendo a um banco de informações (base da gestão do conhecimento) para promover seu desenvolvimento de forma estruturada à realidade organizacional.

Biblioteca de Recursos (ou Opções de Aprendizagem)

O modelo das Trilhas de Aprendizagem também renuncia ao paradigma do ensino tradicional, afinal, a aquisição de conhecimento acontece de forma não linear, mas estruturada. Para isso ocorrer, a organização coloca à disposição do colaborador as alternativas de aprendizagem tanto para reduzir seus gaps quanto para aperfeiçoar sua necessidade emergente de desenvolvimento.

A Biblioteca de Recursos considera que as pessoas são diferentes, têm necessidades diferentes e por fim, mas não menos importante, aprendem de formas diferentes. Assim, de acordo com a necessidade a ser resolvida, são apresentadas as opções de aprendizagem ideais para suprimir a demanda, tais como: ler um livro, assistir a um filme, participar de um treinamento (presencial, online etc.), consultar artigos em revistas, grupos de estudo, mentoring ou, simplesmente, on the job.

Mais um ponto interessante sobre a Biblioteca de Recursos: é uma ferramenta extremamente útil também para a elaboração do Plano de Desenvolvimento Individual depois da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências. É mais um meio para auxiliar gestores e colaboradores na montagem de um PDI realmente aderente tanto às necessidades de desenvolvimento quanto às melhores formas de aprendizagem.

COMO AS TÉCNICAS DE MENTORING SE APLICAM ÀS TRILHAS DE APRENDIZAGEM

 Ao longo dos caminhos percorridos nas Trilhas de Aprendizagem, o colaborador se depara com as opções de aprendizagem, os meios pelos quais ele pode adquirir ou aperfeiçoar as competências. Mas, e quanto à necessidade de assumir atividades que exigem maior grau de complexidade? Aquelas atividades que somente são executadas se há experiência de vida ou “quilômetros rodados”? É neste ponto que o mentoring se aplica.

O mentoring é um processo de desenvolvimento em que há duas posições:

– mentor: profissional com experiência em determinado assunto;

– mentorado: colaborador que precisa acelerar sua aprendizagem no assunto de domínio do mentor. Este papel pode ser representado por uma ou mais pessoas.

Por meio do compartilhamento de suas experiências, transferência de vivências, com influência e estímulo, o mentor contribui para o fortalecimento das competências do mentorado e o ajuda a precipitar a sua aprendizagem. A mentoria, entretanto, é muito mais abundante e esta é apenas uma fração do que esse processo pode oferecer à organização. Além disso, é preciso desenvolver os mentores para que o processo seja realmente proveitoso.

Em resumo, dentro das Trilhas, o mentoring deve ser considerado mais uma opção de aprendizagem disponível em pontos estratégicos, em que há necessidade da contribuição de um mentor para acelerar a aprendizagem do mentorado.

CONCLUSÃO

As Trilhas de Aprendizagem com Técnicas de Mentoring possibilitam liberdade de aquisição de conhecimento ao colaborador e é por isso que ele assume o papel de protagonista de seu desenvolvimento. De um lado, ele busca seu próprio aperfeiçoamento, sua aprendizagem contínua e, de outro, a empresa oferece todos os caminhos pelos quais ele pode percorrer para se desenvolver. Resgatando mais uma importante reflexão da mesma palestra de Murilo Gun: “Quanto a gente sabe hoje em dia é menos importante do que o quanto a gente está aprendendo, porque saber é uma condição estática enquanto o mundo continua evoluindo.”

Este texto foi produzido pela Leme Consultoria, empresa especializada em Gestão do Desempenho. A Leme oferece soluções em Gestão de Pessoas e Desenvolvimento Humano por meio de projetos de Consultoria, Tecnologia e Educação Corporativa, todos elaborados sob medida para cada cliente.