Como a Gestão por Competências ajuda líderes a gerirem (melhor) a sua equipe
Por meio da Gestão por Competências, líderes conduzem a equipe para o alcance de resultados, desenvolvendo o melhor que cada profissional pode entregar para a organização. Mas é preciso um processo estruturado, que favoreça o gerenciamento da equipe e o aperfeiçoamento das competências.
Liderar é uma jornada que não tem fim. Diariamente, líderes passam por situações que nunca haviam passado e têm certeza de que, no dia seguinte, novos desafios serão lançados. Entretanto, existem muitos recursos para fortalecer os líderes, para que possam gerir melhor a sua equipe e, acima de tudo, alcançar resultados extraordinários por meio desse time.
Uma dessas ferramentas é a Gestão por Competências. E o que é gerir pessoas por competências? É quando o gestor conduz os membros de sua equipe para que possam atingir a visão organizacional, por meio das competências que têm disponíveis. Por outro lado, o papel do RH é sistematizar e apoiar os gestores nesta caminhada, garantindo o alinhamento das ações com a estratégia organizacional.
Para isso, é fundamental possuir meios para mensurar quais são as competências que as pessoas têm e comparar com o que a função exige, para entender se existem lacunas entre o que se oferece (o colaborador) e o que se espera (a organização).
Portanto, dois elementos que apoiam gestores e RH nesse processo são a análise de dados e do comportamento humano. Para dar consistência a esses estudos, é essencial contar com uma metodologia bem fundamentada, a fim de eliminar a subjetividade e manter uma apuração justa das entregas que têm sido feitas por cada membro da equipe.
ETAPAS PARA IMPLANTAR GESTÃO POR COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
Uma coisa que queremos destacar é que gerir pessoas por competências não é exclusividade apenas de empresas de médio e grande porte. Empresas pequenas, de qualquer setor, da iniciativa pública, privada ou terceiro setor; todas, sem exceção, podem ter políticas de gestão de pessoas por competências. Basta seguir alguns passos para que essa metodologia de gestão aconteça. Ah, e claro: todo esse mapeamento deve estar está alinhando à Missão, Visão, Valores e Estratégia Organizacional!
1ª etapa: Mapeamento das Competências Organizacionais
O mapeamento das competências organizacionais nada mais é do que a elaboração do rol de competências e seus respectivos indicadores. Os indicadores definem o significado da competência comportamental para a organização. Ou seja, isso quer dizer que não basta pegar as definições clássicas das competências mais tradicionais e aplicá-las à sua organização. É importante, aliás, fundamental, personalizar o mapeamento comportamental. Certa vez, atendemos a uma empresa que utilizava títulos bastante específicos para definir as competências que, informalmente (antes da efetiva implantação do projeto) já eram difundidas internamente: “Gente que forma gente” e “Líder que inspira e engaja”. Entende como personalizar faz o processo ficar mais próximo das pessoas?
2ª etapa: Desdobrar as Competências Comportamentais para as Funções
O segundo momento é identificar quais são as competências e os indicadores que devem compor a Descrição de Função. Sim, é isso mesmo: a descrição de função deve contemplar as competências comportamentais, para que seja possível avaliar, como já falamos anteriormente, o que o colaborador entrega e o que a função precisa, algo como “previsto x realizado”.
3ª etapa: Identificar as Competências Comportamentais dos Colaboradores
Essa etapa é muito mais abrangente, mas, para identificar as competências comportamentais dos colaboradores, é necessário aplicar a avaliação de competências. Dessa forma, é possível mensurar se há gap entre as competências do colaborador e o que a função exige. A partir dos resultados, gestor e colaborador elaboram o Plano de Desenvolvimento Individual sob medida, focando no que o profissional realmente precisa aperfeiçoar para o pleno desempenho de sua atividade.
É a partir dessas informações identificadas que o gestor começar a gerir suas pessoas por suas Competências. Veja: o gestor tem em mãos quais são as lacunas de competências, mas, por outro lado, ele também tem acesso às potencialidades do seu time. O líder passa a ter flexibilidade para movimentar os membros da sua equipe de acordo com as competências que eles apresentam.
Esse aproveitamento das competências comportamentais permite que as pessoas cresçam individualmente e, além disso, que cresçam como equipe e alcancem os objetivos estratégicos. Afinal, reforçando aquilo que já foi dito: a gestão por competências acontece quando o gestor conduz sua equipe para que possam atingir a visão organizacional por meio de suas competências.
METODOLOGIA PARA IDENTIFICAR AS COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
Se afirmamos mais cedo que a Gestão por Competências é para todas as organizações, é claro que agora vamos falar sobre uma metodologia acessível: o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências.
Essa técnica leva a organização a um novo patamar na Gestão por Competências, por um detalhe que faz toda a diferença: colaboradores de todos os níveis hierárquicos participam da identificação dos indicadores das competências comportamentais.
Assim, falar sobre competências extrapola o nível de gestão, que está mais familiarizado com o termo, e se torna acessível a todas as pessoas que estão envolvidas com a organização. Ademais, incluir os colaboradores aumenta o nível de engajamento no projeto e traz para o processo sinais da cultura organizacional que não são visualizados quando só há um ponto de vista.
COMO ESTRUTURAR O INVENTÁRIO COMPORTAMENTAL PARA MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS
Os colaboradores são incentivados a pensar nos profissionais com os quais se relacionam e, em uma folha, vão descrever os comportamentos que gostam e não gostam nessas pessoas. Na última coluna, vão informar o que seria ideal para a organização. Nenhuma informação é identificada; as folhas são preenchidas anonimamente e os colaboradores não precisam dar nomes às pessoas nas quais estão pensando para responder o “Gosto/Não Gosto/O Ideal Seria”.
Com todas as folhinhas respondidas, os comportamentos serão tabulados e convertidos nos tais indicadores comportamentais. Cada um destes indicadores será vinculado a uma competência comportamental, que é visualizada naturalmente, sem imposição do uso dos termos (lembra-se da empresa que já tinha suas próprias competências comportamentais difundidas internamente?).
A partir daí, estrutura-se, efetivamente, o Inventário Comportamental. E com base nessa lista, serão identificadas as competências comportamentais das funções e seus respectivos indicadores. A estruturação da avaliação de competências – sempre lembrando que é mais abrangente do que apenas avaliar as competências comportamentais – também se baseia nas informações mapeadas nas etapas anteriores.
BOAS PRÁTICAS
Possuir um software que ajude o gestor e o RH a administrarem as informações é essencial para otimizar o processo. As descrições das funções da equipe ficam organizadas, assim como o acesso aos resultados das avaliações. É possível cadastrar o PDI e manter os históricos, que ajudam a entender o crescimento de cada pessoa por meio da Gestão por Competências.
As empresas também podem contar com o apoio de uma consultoria para implantar a Gestão por Competências e existem diversas modalidades para isso, via capacitação, orientação da equipe ou mesmo, com uma consultoria executando o projeto.
O que não pode faltar é uma estrutura que apoie gestores e RH nesse processo, para que, efetivamente, seja possível analisar dados e o comportamento humano, visando ao crescimento profissional e organizacional.
Este texto foi produzido pela Leme Consultoria, empresa especializada em Gestão do Desempenho. A Leme oferece soluções em Gestão de Pessoas e Desenvolvimento Humano por meio de projetos de Consultoria, Tecnologia e Educação Corporativa, todos elaborados sob medida para cada cliente.
